På Kolding Sygehus’ karkirugiske afdeling har man gode erfaringer med at lede medarbejderne med kærlighed. Det betyder, at der er mindre stress på afdelingen, og at de ansatte har mere energi til patienterne. 
 
Af: Anne Skrubbeltrang Thomsen, ast@dsr.dk
 
De insisterer på at blive interviewet sammen: Anne Marie Kaa Hansen, oversygeplejerske, og Jørn Jepsen, ledende overlæge, på Karkirurgisk Center på Kolding Sygehus. For de leder afdelingen sammen - deres fælles hjertebarn. Her er det vigtigt, at medarbejderne føler sig godt tilpas. Værdier som respekt, ansvar og udvikling er en integreret del af hverdagen. Ikke bare punkter på en lap papir på en opslagstavle. Eller pæne ord på en personaledag eller et lederkursus. 
 
Og de bløde værdier har vist sig at kunne omsættes til gode resultater i afdelingen.
 
"Der er ikke noget, der giver så mange kilojoule, som et kram. Det er ikke fordi, vi krammer så meget. Men vi giver åndelige kram. En anerkendelse, en sød bemærkning. Det giver energi til at gå resten af dagen i møde," siger Jørn Jepsen.   
 
Mere bevidste om, hvad der virker
For et par år siden fandt de på at kalde det for kærlighedsledelse. Men egentlig har de dyrket samme form for ledelse i de fire år, afdelingen har været deres ansvar.
 
"Vi er blevet mere bevidste om, hvad det er, der virker. Og efterhånden som flere har spurgt os om, hvad det er, vi gør, har vi været nødt til at tænke over det. Så har vi fundet ud af at kalde det kærlighedsledelse," siger Anne Marie Kaa Hansen.
 
Jørn Jepsen supplerer:
 
"Det er ikke sådan, at vi har slået op i et fagblad, hvor der står ni forskellige måder at lede på, og så har valgt den, vi synes passer bedst. Nej, vi har ledet sådan, som vi synes, man skal lede mennesker – som vi selv gerne ville ledes. Og så har vi fundet ud af, at begrebet kærlighedsledelse passer meget godt på det."
 
Ikke en ledelsesteknik, men en grundholdning til andre
Han fortæller, at Anne Marie Kaa Hansen faldt over en titlen "Kærlighedsledelse" i Politikens Bogklub og fandt på at forære ham bogen, der viste sig at beskrive præcis den form for ledelse, de hele tiden har bedrevet.
 
"Det er værdibaseret ledelse, men drevet mere ud i detaljen. Det handler ikke om, hvad man kan, men hvad man er," siger Jørn Jepsen og forklarer, at kærlighedsledelse ikke er en række ledelsesteknikker, man kan lære sig. Det stikker dybere og har at gøre med hele ens grundholdning til andre mennesker.
 
"Den grundlæggende værdi er respekten for det andet menneske," slår Anne Mari Kaa Hansen fast.
 
"Og vi tager ansvar for hinanden. Ansvar det er altid noget gensidigt. Det er respekt i virkeligheden også og kærlighed," understreger Jørn Jepsen. Respekt og ansvar er værdier, der er enighed om på afdelingen. Sammen har de diskuteret sig frem til, hvilke værdier, der skal gælde.
 
Anerkendelse som feedback
Medarbejderne må løbe stærkt, ligesom alle andre steder, men stress er der ikke meget af på afdelingen.
 
"Stress er en sygdom forårsaget af mangel på feedback. Og den feedback, vi bedst kan lide at bruge på vores afdeling, er anerkendelse. Sygeplejerskerne og lægerne og de andre får flere gange om dagen – eller i hvert fald jævnligt – at vide, at vi holder af dem," siger Jørn Jepsen.
 
De to ledere kan nemt opliste en række gevinster ved at give medarbejderne anerkendelse. Der er et lavere sygefravær og forbrug af vikarer, end mange andre steder. Desuden føler medarbejderne et større ansvar for den fælles afdeling. De giver gerne deres mobiltelefonnummer, så der er mulighed for at ringe til dem, hvis det brænder på i afdelingen, fordi de ved, at der bliver vist hensyn til dem. Plus at medarbejderne er gode til at få rundet deres opgaver af, inden de går hjem, eller givet opgaver ordentligt videre til deres afløser. 
 
Medarbejderne tør mere
Og så udvikler medarbejderne sig også meget mere, når de føler sig anerkendt.
 
"De tør nogle flere ting. De tør godt skrive en projektbeskrivelse, selvom de aldrig har skrevet en før. De er ikke så bange for, at det er forkert eller dårligt. For de ved, at vi anerkender, at de forsøger at udvikle sig," fortæller Jørn Jepsen.
 
Der er respekt for, at den enkelte medarbejder udvikler sig på sin egen måde, til gengæld bliver det også forventet, at medarbejderen tager ansvar for at udvikle sig.
 
"Hos os er det god tone, at man har et eller andet, man selv har ansvaret for. En har medicinrum, en har tjenestetidsplaner og en har et saftevandsprojekt, om hvordan man beriger saftevand med proteiner," siger Anne Marie Kaa Hansen.
 
Forskellighed er en styrke
Arbejdspladsen har ikke bare god energi, men også gode statistikker.

"Det går rigtig godt på vores afdeling, både når du måler effektivitet, kvalitet og medarbejder og patienttilfredshed," påpeger Jørn Jepsen.
 
De to ledere mener, at hemmeligheden bag de gode resultater er, at man på afdelingen tager vare på den enkelte medarbejder. I stedet for at gå og irritere sig over, at andre er anderledes end en selv, er det grundholdningen på afdelingen at se positivt på forskelligheder, fordi alle på hver deres måde kan bidrage til at få hverdagen til at flyde.
 
"Nogle er gode til en ting, andre er gode til noget andet. Sammen er vi dækket godt ind," siger Anne Marie Kaa Hansen, og fortæller en lille historie fra hospitalsgangen "I går havde vi en travl dag, hvor der lige var en, der hentede en kande kaffe og gik rundt til hver enkel og skænkede op. Vil du have kaffe og fløde? Hendes gode egenskab er at pusle om andre,"
 
Hold øjne og ører åbne
Jørn Jepsen indføjer, at det rent fagligt også er en fordel med forskellige personligheder på en arbejdsplads.
 
"Nogle er gode til at forenkle. Og andre er gode til at gøre tingene mere grundigt. Hvis der er en eller anden funktion på afdelingen, der efterhånden er blevet tung, indviklet og ressourcekrævende, så er der nogle, der foreslår lige at se på det, og så bliver det forenklet. Mens hvis der er noget andet, der er en gang imellem er lidt for overfladisk og sjusket gjort eller ikke helt sat i system, er der nogle andre, der godt lige vil tænke det igennem. Så kan vi tage højde for de detaljer, der skal tages højde for," siger Jørgen Jepsen. Og fortsætter:
 
"Det er en styrke at have forskellige yderpunkter i det samme personale. Det har man i virkeligheden mange steder, hvis bare man holder ører og øjne åbne og giver medarbejderne mulighed for at brillere med det, de kan brillere med. I stedet undertrykker man forskelligheden og siger, nu skal I bare følge reglerne," siger han.